Frågor och svar om överenskommelser på Bad

Brister i arbetsmiljö är väldigt kostsamt i form av ohälsa hos individer men även sjukskrivningar och brister i verksamheten. För oss är det viktigaste att säkerställa att våra medarbetare har en god arbetsmiljö.

Arbetsmiljökartläggningar är ett verktyg som vi kan använda oss av när vi behöver en oberoende bild av arbetsmiljön och verksamhetens problem. Det är ett verktyg som nyttjas endast i särskilda situationer. Det är en omfattande insats och den syftar bland annat till att skapa trygghet för arbetstagare att kunna berätta om sin situation för neutral part. Det är också ett sätt att snabbt få en helhetsbild för att effektivt kunna jobba med åtgärder och komma till rätta med arbetsmiljöproblem.

Den första arbetsmiljökartläggningen 2022 gjordes på grund av att det under en längre period inkom omfattande och samstämmiga signaler från både medarbetare, fackliga representanter, skyddsombud och huvudskyddsombud. Gemensamt för dessa signaler var tydliga brister i arbetsmiljö och ledarskap inom badverksamheten.

Den andra arbetsmiljökartläggningen 2024 genomfördes även den på grund av signaler om att det fanns arbetsmiljöproblematik. Den dåvarande enhetschefen, som var ny på arbetsplatsen, började få signaler via medarbetarna om att det fanns och funnits problematik under en längre period. Nuvarande verksamhetschefen (som då klev in som tillförordnad verksamhetschef på Bad) tog tag i de samstämmiga och omfattade signalerna och beställde en arbetsmiljökartläggning. Detta för att snabbt få en överblick av läget och vad som behövde göras.

Gemensamt för processerna är också att dessa signaler med all tydlighet behövde utredas ytterligare. Ett ansvar som överordnad chef (direktör 2022 och tillförordnad verksamhetschef 2024) där och då tar på allvar. För att säkerställa opartiskhet anlitades extern part att genomföra en arbetsmiljökartläggning vid dessa två separata tillfällen.

Sammanlagt har förvaltningen ingått ekonomisk överenskommelser med fyra chefer. I media har det nämnts/nämns fem personer med chefsroll/i ledande position men den korrekta siffran är fyra chefer.

Bakgrunden till överenskommelserna har varierat och vi kan inte gå in på detaljer i de enskilda ärendena. Det handlar bland annat om verksamhetsbrister, arbetsmiljöproblem, brister i ekonomihantering, i genomförandet av beslut men också brister i tillit samt brister i att förhålla sig till lagkrav, interna riktlinjer och arbetssätt.

När brister i förhållande till anställningsavtalet kommer oss till känna startar en process med syfte att få personen att leva upp till grundkraven i sin anställning. Arbetsgivaren sätter då in stödjande åtgärder utifrån identifierade och kommunicerade brister. Det kan innebära utbildning, stödsamtal, extra stödinsatser, uppföljningar, med mera i syfte att få den aktuella chefen att fullgöra sitt uppdrag enligt anställningsavtalet. Utifrån den betydelse och ansvar som en chef har för medarbetare och arbetsmiljö är det extra viktigt att agera. Om insatserna inte leder till att chefen uppnår grundkraven för uppdraget kommer man till slut till vägs ände och då behöver vi gå skilda vägar. Det kan göras antingen via överenskommelse eller genom en uppsägning.

Vid en överenskommelse går parterna skilda vägar där och då.

Vid en uppsägning så ska personen vara kvar i arbete under uppsägningstiden som i normalfallet är sex månader på Umeå kommun. Därmed riskerar bristerna att fortsatt påverka medarbetare, arbetsmiljö och verksamhet under uppsägningstiden. Därför kan en överenskommelse i vissa situationer vara ett bättre alternativ än en uppsägning.

En ekonomisk överenskommelse är inte alltid ett dyrare alternativ än en uppsägning.

Artiklar i media kan tolkas som att chefer ingått överenskommelser på grund av trakasserier och kränkningar, det stämmer inte. Ingen av cheferna som vi ingått ekonomisk överenskommelse med har begått sådana överträdelser.

De överenskommelser som gjorts har föregåtts av samtal, flertalet stödinsatser och processer över tid. När det inte leder till tillräckliga resultat eller i fall då tillit eller förtroenden brutits behöver man gå skilda vägar. Vi vill dock inte kommentera enskilda ärenden i detalj med respekt för de personer som berörs.

Ja. En överenskommelse bygger inte på oskäliga grunder utan det bygger på att vi förhåller oss till de riktlinjer, rutiner och bestämmelser vi som arbetsgivare behöver förhålla oss till. Vi känner oss väldigt trygga med hur vi hanterat ärendena. Vi arbetar enligt de lagar, regler och avtal som finns på arbetsmarknaden. Vi grundar alltid vårt arbete på fakta byggt på statistik, undersökningar och återkommande dialoger.

Inom Umeå kommun ska varor och tjänster köpas in enligt gällande lagar och fastställda rutiner. Som chef för en verksamhet är man ansvarig för verksamhetens inköp och att verksamheten följer lagar och fastställda rutiner. Ett felaktigt inköp av en oanvändbar badtunna är ett av flera exempel på brister i efterlevnad av lagar och riktlinjer inom kommunal verksamhet.

I media nämns summan 1 875 750 kr för överenskommelserna. De ekonomiska överenskommelserna som vi ingått med fyra chefer har kostat sammanlagt 1 678 750 kr. I media har man räknat med en femte person utan chefsbefattning i summan.

Om cheferna i stället skulle ha blivit uppsagda så hade de haft rätt till lön under uppsägningstid, kostnaden för detta skulle uppgått till totalt 1 191 300 kr. Det innebär att den faktiska merkostnaden för skattebetalarna uppgår till 487 450 kr.

Bedömningen är att kostnaden är rimlig utifrån att verksamhet och medarbetare skulle påverkas alltför negativt om inte dessa åtgärder vidtogs.

Vi jobbar aktivt med att stärka ett närvarande ledarskap inom verksamheten. Vi vill skapa bra förutsättningar för både medarbetare och chefer, därför har vi även förstärkt verksamhetens HR-stöd under en längre period för att säkerställa att vi får en god effekt i arbetsmiljöarbetet.

Sedan kartläggningen 2024 pågår ett arbete med översyn och förtydligande av mål, rutiner och roller inom verksamheten i syfte att förbättra arbetsmiljön och öka kvalitén. Vi kan se att det gett effekter bland annat genom medarbetarenkäten och i dialog med medarbetarna.

Det är svårt att veta vad media hänvisar till och därför svårt att besvara frågan.

Som arbetstagare, oavsett befattning, har man enligt anställningsavtalet en skyldighet att påtala oegentligheter inom verksamheten till arbetsgivaren.

För arbetsgivaren är det viktigt att medarbetare vet vart de kan vända sig i de fall de upplever brister i verksamhet, arbetsmiljö eller ledarskap. I normalfallet ska medarbetaren i första hand vända sig närmaste chef. Vid utebliven respons eller om det känns obekvämt av någon anledning så kan medarbetaren alltid vända sig till överordnad chef, HR, sitt fackförbund, skyddsombud, huvudskyddsombud eller annan person i ledande befattning för stöd.

Enligt rutin så ansvarar överordnad chef för att meddela personalen om en chef eller annan medarbetare slutar, oavsett anledning. Det sker alltid via mejl. Vid behov kompletteras den skriftliga information med muntlig information till medarbetarna.

Om en person slutar på grund av en ekonomisk överenskommelse så är anledningen inget som arbetsgivaren förmedlar vidare till andra medarbetare. Vi eftersträvar alltid en hög integritet och diskretion i den här typen av ärenden, av respekt för de berörda. Den informationen är mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Det här vill vi dementera. Vi har aktivt försökt att få till ett tillfälle för intervju eftersom det alltid är viktigt för oss att möta media och svara på frågor.

När media kontaktade fritidsförvaltningen för en intervju fanns det inte möjlighet att ses vid just den föreslagna tidpunkten, det alternativa mötestillfället vi erbjöd passade istället inte VK. Då verksamhetschef, av familjeskäl, måste arbeta på distans var en digital intervju det enda möjliga forumet vilket också meddelades till VK.

Vi kan inte gå in på det enskilda ärendet då det är särskilt känsligt. Vi har agerat för att trygga arbetsmiljön för medarbetarna vilket var prioriterat.

Vi kan inte gå in på det enskilda ärendet då det är särskilt känsligt. Vi har agerat för att trygga arbetsmiljön för medarbetarna vilket var prioriterat.

Nej det stämmer inte. Det finns medarbetare som fått nya placeringar, roller och uppdrag, men de arbetar fortfarande i Bads verksamhet.

Fritidsnämndens politiker har fått information vid ett par tillfällen. Nämnden informeras alltid när en chef slutar, oavsett anledning. Senast under våren 2026 har nämnden fått information om förvaltningens överenskommelser de senaste åren samt vilken summa det rör sig om.

Om en person slutar på grund av en ekonomisk överenskommelse så är anledningen inget som förmedlas vidare till nämnd eftersom vi alltid eftersträvar en hög integritet och diskretion i den här typen av ärenden, av respekt för de berörda. Den informationen är mellan arbetsgivare och arbetstagare.